BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setelah
dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap
selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak
organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini.
Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan
fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima
kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga mengakibatkan
melemahnya suatu organisasi karena kurangnya tanggung jawab seorang pegawai
terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses
seleksi dan penempatan kurang memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan
penempatan.
Karyawan merupakan
sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan karyawan yang
produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh
karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan
prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan
penempatan.
Proses
seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan karena
apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi tuntutan
organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi
yang dilakukan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Dalam
bahasan seleksi dan penempatan ini timbul beberapa permasalahan di bawah ini.
1.
Apakah
pengertian seleksi dan penempatan?
2.
Langkah-langkah
apa saja yang harus ditempuh untuk proses seleksi?
3.
Apa sajakah
tes yang di peroleh saat seleksi?
1.3 Tujuan
Tujuan
dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan seleksi dan
penempatan.
2. Mengetahui Langkah-langkah
apa saja yang harus ditempuh untuk proses seleksi.
3. Mengetahui syarat-syarat
seleksi dan penempatan.
4. Mengetahui apa Pengaruh
Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan.
BAB II
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA
DAN PENEMPATAN
A.
Seleksi dan Penempatan
1.
Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan dan mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang
berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.
Adapun kriteria seleksi:
Ketika orang-orang
yang tepat yang memilki kapabilitas-kapabilitas yang sesuai tidak dipilih untuk
suatu pekerjaan, para pemberi kerja nantinya akan menemui kesulitan dalam
melatih orang-orang yang dipilih.
2.
Rekrut dengan ketat, kelola dengan mudah
Jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan untuk
menyeleksi orang-orang yang tepat untuk suatu pekerjaan mungkin tidak begitu
menyulitkan pemberi kerja dalam mengatur mereka sebagai karyawan karena ada
lebih banyak masalah yang akan ditiadakan.
3.
Tanggung Jawab Seleksi
Organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam
mengajukan tanggung jawab seleksi antara para spesialis SDM dan manajer sampai
pengaruh dari pengaturan EEO meluas, seleksi seringkali dilaksanakan tidak
terencana dalam banyak organisasi.
Tanggung jawab seleksi dipengaruhi oleh adanya kantor
pekerjaan pusat, yang biasanya merupakan bagian dari departemen SDM. Pada
organisasi yang lebih kecil, terutama pada organisasi yang memilki kurang dari
100 karyawan, kehadiran suatu unit atau seorang spesialis pekerjaan penuh waktu
atau mungkin tidak praktis.
Pembagian Umum Tanggung Jawab SDM Seleksi
|
Unit SDM
|
Para Manajer
|
|
1. Memberikan penyambutan awal untuk para pelamar
2. Mengadakan wawancara penyaringan awal
3. Mengadakan tes pekerjaan yang sesuai
4. Mendapatkan informasi latar belakang dan referensi, serta pengaturan
fisik pekerjaan, apabila digunakan.
5. Menyerahkan kandidat-kandidat utama para manajer untuk seleksi akhir
6. Mengevaluasi keberhasilan dari proses seleksi
|
1.
Karyawan rekuisisi yang memilki
kualifikasi-kualifikasi tertentu untuk mengisi pekerjaan
2.
Berpartisipasi dalam proses seleksi
selanjutnya
3.
Mewawancara kandidat-kandidat
akhir
4.
Membuat keputusan seleksi akhir,
berdasarkan nasihat dari para spesialis SDM
5.
Memberikan informasi tindakan lanjutan
mengenai pantas tidaknya individu-individu yang dipilih
|
Fungi pekerjaan dalam organisasi manapun
mungkin berhubungan dengan beberapa atau semua aktivitas berikut:
1)
Menerima surat lamaran,
2)
Mewawancara para pelamar,
3)
Mengadakan tes untuk para pelamar,
4)
Mengadakan investigasi latar
belakang,
5)
Mengatur pemeriksaan fisik,
6)
Menempatkan dan menugaskan
karyawan-karyawan baru,
7)
Mengordinasi tindakan lanjutan bagi
karyawan-karyawan tersebut,
8)
Melakukan wawancara keluar kerja untuk
karyawan-karyawan yang mengundurkan diri, dan
9)
Mempertahankan catatan dan laporan yang
tepat.
2.
Penempatan
Penempatan sumber daya manusia harus
dilihat sebagai proses pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.pencocokan ini
juga mempengaruhi biaya pelatihan dan operasi secara langsung. Kriteria dalam
penempatan, yaitu:
1. Kesesuaian Orang-Pekerjaan.
Penyeleksian kapabilitas dan bakat yang sesuai,yang
dikemas dalam seorang manusia berusaha untuk “menyesuaikan” apa yang dapat dan
ingin dilakukan oleh pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kesuaian orang-pekerjaan (person-job fit) merupakan konsep sederhana tetapi
penting yang melibatkan pencocokan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
(knowledge, skills and abilities-KSA) orang-orang dengan
karakteristik-karakteristik pekerjaan. Orang-orang yang sudah memegang
pekerjaan tersebut dapat menyebutnya PKK yang paling penting untuk keberhasilan
sebagai bagian dari analisis pekerjaan. Ini paling cocok dalam situasi-situasi
penempatan berikut ini:
a.
Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang dibawa ke pekerjaan lebih penting daripada apa yang dipelajari dalam
pekerjaan tersebut.
b.
Pekerjaan jarang sekali berubah dan
karyawan diawasai secara seksama terhadap standar kinerja yang ditentukan
dengan baik.
c.
Pengetahuan,keterampilan dan kemampuan
yang dibutuhkan dapat diamati, diidentifikasi dengan jelas, dan sangat
dihubungkan dengan kinerja tugas pada pekerjaan tersebut.
2. Kesesuaian Orang-Organisasi.
Selain mencocokan individu dengan pekerjaan, para
pemberi kerja juga semakin berusaha untuk menentukan kecocokan antara
individu-individu dan faktor-faktor organisasional guna mencapai kesesuaian
orang-organisasi.Kesesuaian orang-organisasi adalah penting ketika faktor-faktor
umum dari keberhasilan pekerjaan sama pentingnya dengan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan. Kesesuaian orang-organisasi digunakan dalam
situasi-situasi penempatan berikut:
a. Budaya organisasi yang unk dan kerja sama tim sangatlah dihargai.
b. Karyawan-karyawan bekerja secara bebas dan memilki pendapat dan keleluasaan
dalam melaksanakan kerja mereka.
c. Sebagian besar pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dapat dipelajari
dari pekerjaan tersebut apabila orang tersebut memilki kemampuan kognitif
dasar, etika kerja dan kapabilitas-kapabilitas yang lain.
d. Pekerjaan dan organisasi sering berubah oleh karenanya kemampuan
penyesuaian dan kreativitas karyawan sangat diharapkan.
B. Proses Penyeleksian
Sebagian besar organisasi mengambil langkah-langkah
untuk memproses para pelamar pekerjaan. Variasi-variasi dalam proses dasar
tergantung pada ukuran perusahaan, sifat pekerjaan yang harus diisi, jumlah
orang yang harus dipilih, penggunaan teknologi elektronik dan faktor-faktor
lainnya.
Diagram Alir Proses
Penyeleksian
 |
||
 |
||
1. Minat Pekerjaan Pelamar
Biasanya,individu yang menginginkan pekerjaan dapat
menunjukkan minat pekerjaan lewat beberapa cara seperti, mengumpulkan resume
lewat surat/faks atau melamar sendiri di lokasi pemberi kerja. Tanpa
menghiraukan bagaimana individu-individu mengungkapkan minat dalam pekerjaan,
proses penyeleksian memilki sebuah dimensi hubungan politik yang penting.
Tinjauan Pekerjaan yang
Realistis. Bagi para pelamar, informasi tentang
gaji, sifat kerja, lokasi geografis, dan peluang untuk mendapatkan promosi
sangatlah bermanfaat, sayangnya, beberapa pemberi kerja terlalu
melebih-lebihkan perusahaan mereka dalam klan perekrutan, sehingga tampak lebih
indah daripada kenyataannya. Melalui proses tinjauan realistis, para pemberi
kerja diberi gambaran yang akurat mengenai pekerjaan termasuk “relitas
organisasional” sebuah pekerjaan, sehingga para pelamar dapat mengevaluasi
harapan-harapan pekerjaan mereka sendiri dengan lebih akurat.
2. Penyaringan Pekerjaan
Banyak pencari kerja mengadakan penyaringan pekerja
guna menentukan apakah para pelamar memenuhi kualifikasi minimum untuk
pekerjaan-pekerjaan yang lowong. Karena standar-standar minimum ini diharuskan,
adalah pemborosan waktu bagi pelamar mana pun yang tidak dapat memenuhi
standar-standar tersebut bila membuat surat lamaran untuk pekerjaan tersebut.
Penyaringan Elektronik
Penyaringan prakerja yang dilakukan secara elektronik
telah mengalami peningkatan secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir.
Industri yang sering kali menggunakan penyaringan elektroik adalah call center
pelanggan. Dalam sebuah sistem, individu-individu melengkapi surat lamaran
online di kios kios dalam kantor perusahaan tersebut atau lewat internet.
Kemudian program tersebut menghadirkan empat situasi layanan pelanggan kepada
individu yang diminta untuk merespon pernyataan-pernyataan yang berhubungan
dengan situasi-situasi tersebut. Mereka yang dilihat sebagai kandidat-kandidat
yang lebih baik berdasarkan pada respons mereka kemudian maju ke tahap proses
penyeleksian berikutnya.
3. Formulir Surat Lamaran
Formulir surat lamaran digunakan di mana-mana dan
dapat berupa banyak format yang berbeda. Formulir surat lamaran memiliki empat
tujuan:
a. Sebagai catatan keinginan pelamar untuk mendapatkan posisi.
b. Sebagai profil pelamar yang dapat digunakan dalam wawancara.
c. Sebagai catatan karyawan dasar untuk para pelamar yang dipekerjakan
d. Sebagai penelitian terhadap efektivitas prosese penyeleksian.
Metode menulis surat lamarn
a.
Resume sebagai Surat Lamaran.
Salah satu metode paling umum yag digunakan oleh para
pelamar untuk memberikan informasi latar belakang adalah resume. Secara teknis,
resume yang digunakan sebagai pengganti formulir surat lamaran harus digunakan
sebagai formulir surat lamaran oleh seorang pemberi kerja.
b.
Biodata dan Formulir Surat Lamaran yang
Berbobot.
Untuk mengembangkan jenis-jenis formulir ini, adalah
perlu untuk mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang dapar diajukan secara sah
dan diberi bobot untuk membedakan antara karyawan-karyawan yang bekerja dengan
memuaskan dan karyawan-karyawan yang bekerja dengan buruk. Pendekatan ini
merupakan dasar dari banyak sistem penyaringan prakerja elektronik yang
digunakan oleh para pemberi kerja.
4. Tes Penyeleksian
Beberapa jenis tes yang berbeda digunakan sebagai
bagian dari proses penyeleksian. Berikut adalah kilasan dari jenis-jenis yang
paling umum.
A. Tes Kemampuan
1. Tes kemampuan kognitif (cognitive ability tests)
Mengukur pemikiran, ingatan, pertimbangan serta kemampuan verbal dan
matematis dari seseorang. Tes seperti ini dapat digunakan untuk menguji
pengetahuan dasar para pelamar tentang terminologi dan konsep-konsep, kafasihan
berbicara, orientasi ruang, ppemahaman dan rentang ingatan, serta pertimbangan
umum dan konseptual.
2. Tes Kemampuan Fisik (physical ability test)
Mengukur kemampuan individual seperti kekuatan, daya
tahan dan gerakan otot. Pengujian mobilitas, kekuatan dan atribut fisik
yang lain dari para pelamar merupakan pengujian yang berhubungan dengan
pekerjaan.
B. Tes-tes berbasis keterampilan yang
berbeda dapat digunakan,
tes psikomotor (psychhomotor tests) yang
mengukur ketamgkasan. Koordinasi tangan-mata, kestabilan lengan-tangan, dan
faktor-faktor lain dari seseorang.
C. Pusat Penelitian.
Pusat penelitian terdiri atas serangkaian latihan dan tes evaluatif yang
digunakan untuk penyeleksian dan pengembangan. Pusat penelitianmenggunakan
banyak latihan dan banyak penilai, yang paling sering digunakan dalam proses
penyeleksian ketika mengisi lowongan manajerial.
D. Tes Kepribadian
Kepribadian merupakan paduan yang unik dari
karakteristik-karakteristik individual yang mempengaruhi interaksi dengan
lingkungan dan membantu mendefinisikan seseorang. Dari banyak jenis tes
kepribadian, salah satu yang paling terkenal dan digunakan secara luas adalah
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Semula, tes ini
dikembangkan untuk mendiagnosa penyakit psikologis utama dan digunakan secara
luas sebagai tes penyeleksian.
E. Tes Kejujuran/ Integritas
Para pemberi kerja menggunakan tes ini karena beberapa alasan.
Perusahaan-perusahaan seperti ritel menggunakan tes kejujuran untuk menyaring
individu-individu yang kemungkinan besar tidak jujur dan mengurangi timbulnya pencurian
karyawan. Selain itu tes ini juga memberikan pesan untuk para pelamar dan
karyawan bahwa ketidakjujuran tidak akan ditoleransi.
Tes kejujuran atau integritas dapat dianggap valid sebagai alat penyaringan
yang luas untuk organisasi-organisasi apabila digunakan dengan baik. Akan
tetapi, adalah penting bahwa tes-tes tersebut dipilih, digunakan dan dievaluasi
untuk memastikan bahwa tes-tes ini memang dan tetap valid serta dapat
dipercaya. Selain itu, penggunaan tes ini dapat menimbulkan pengaruh hubungan
masyarakat yang negatif untuk para pelamar.
F. Tes yang Kontroversial dan Meragukan
Beberapa tes yang meragukan terkadang digunakan dalam penyeleksian
karyawan.sebagai contoh, grafologi dan cenayang, digunakan oleh berbagai
pemberi kerja.
Ø Grafologi (analisis tulisan tangan): karakteristik-karakteristik seperti
bagaimana orang-orang memberi titik pada huruf i atau mencoretkan garis apada
huruf t, apakah mereka menulis dengan kemiringan ke kiri atau ke kanan, serta
ukuran dan ketebalan huruf-huruf yang mereka tulis menurut dugaan memberi tahu
para grafolog tentang kepribadian seseorang dan pantas tidaknya mereka untuk
suatu pekerjaan.
Ø Cenayang: menuurut dugaan, para cenayang
mampu menentukan apakah seseorang sesuai untuk sebuah pekerjaan: baik secara intelektual
maupun secara emosional.
G. Tes Pertimbangan dan Kekhawatiran
Kesesuaian orang-pekejaan dapat ditingkatkan melalui
tes kemampuan atau tes-tes lain yang berfokus pada PKK tertentu. Test-test
tersebut sangat bermanfaat dalam mendapatkan informasi untuk menentukan
kesesuaian orang-organisasi, sehingga muncul kesesuaian baik baik antara nilai,
harapan, serta kapabilitas para pelamar dan nilai, buda ya, serta persoalan
manajemen organisasional.
Akan tetapi, tes harus digunakan dengan
seksama dan dengan sebaik-baiknya. Umumnya tes digunakan untuk diskualifikasi
atau penerimaan otomatis, daripada sebagai informasi tambahan yang harus
dievaluasi dan dibandingkan dengan sumber-sumber informasi seperti wawancara
dan penyelidikan latar belakang. Selain itu, kekhawatiran yang ada tentang
reaksi-reaksi negatif yang dimiliki oleh beberapa pelamar terhadap
jenis-jenis tes tertentu, seperti tes kejujuran/integritas dan tes kepribadian.
5. Wawancara Penyeleksian
Biasanya, wawancara diadakan pada dua
tingkat : pertama di departemen SDM sebagai wawancara awal, dan kemudian yang
kedua sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan
anggota-anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di
departemen di mana calon karyawan tersebut akan ditempatkan.
Pewawancara harus mendapatkan informasi
yang bersangkutan tentang pelamar sebanyak mungkin selama waktu wawancara
yang terbatas dan mengevaluasi informasi ini terhadap standar-standar
pekerjaan.
1. Wawancara yang Terstruktur
Wawancara terstruktur (structured interview) menggunakan serangkaian
pertanyaan standar yang diajukan kepada semua pelamar. Pewawancara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan dasar yang sama kepada setiap pelamar,sehingga
perbandingan antara para pelamar dapat dibuat dengan lebih mudah. Pertanyaan-pertanyaan
contoh yang mungkin diajukan kepada semua pelamar untuk lowongan tenaga
penjualan ritel sebagai berikut:
1) Saya melihat dari surat lamaran Anda bahwa sebelumnya Ada kerja di___ Bagaimana
Anda mendapatkan pekerjaan tersebut di sana?
2) Ceritakan tentang tanggung jawab dan kewajiban Anda dengan_____
3) Bayangkan saat Anda merasa frustasi sebagai seorang pelanggan karena cara
pegawai toko memperlakukan Anda. Menurut Anda, apa yang seharusnya dilakukan?
4) Beraja jam Anda dapat bekerja dalam satu minggu tanpa mengganggu pekerjaan
sekolah dan/atau kehidupan pribadi Anda?
Wawancara yang terstruktur sangat
bermanfaat dalam penyaringan awal karena besarnya jumlah pelamar dalam tingkat
proses penyeleksian ini. Pelamar harus diberi kesempatan yang cukup untuk menjelaskan
jawaban-jawaban mereka, dan setiap pewawancara harus menyelidiki sampai
benar-benar memahami respons para pelamar.
Format untuk wawancara ini memastikan
bahwa seorang pewawancara yang ada memiliki informasi yang serupa atas setiap
kandidat. Selain itu, ketika beberapa pewawancara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang sama untuk para pelamar, evaluasi para
kandidat berikutnya dengan para pewawancara yang berbeda menjadi lebih
konsisten.
2. wawancara perilaku (behavioral interview),
para pelamar diminta untuk memberikan contoh-contoh spesifik tentang bagaimana
mengerjakan tugas tertentu atau menangani sebuah masalah di masa lalu.
Mempelajari bagaimana kandidat-kandidat menguraikan perilaku di masa lalu
membantu menentukan pelamar-pelamar mana yang paling cocok untuk
pekerjaan-pekerjaan saat ini. Sebagai contoh, para pelamar mungkin diberi
pertanyaan-pertanyaan berikut :
1. Bagaimana Anda menangani situasi yang tidak memiliki peraturan atau garis
pedoman untuk disiplin karyawan?
2. Mengapa Anda memilih pendekatan tersebut?
3. Bagaimana reaksi supervisor Anda?
4. Bagaimana situasi tersebut akhirnya diselesaikan?
Hasil dari
awawancara perilaku dapat dinilai seperti jenis wawancara terstruktur
yang lain dengan menggunakan dimensi-dimensi yang telah ditentukan sebelumnya
dan kemudian dibandingkan dengan pendapat pewawancara.
3. Wawancara situasional (situational interview)
Merupakan jenis
wawancara terstruktur yang terdiri atas pertanyaan-pertanyaan tentang
bagaimana para pelamar dapat menangani situasi pekerjaan tertentu.
Pertanyaan-pertanyaan wawancara didasarkan pada analisis pekerjaan dan dicek
oleh para ahli dalam pekerjaan tersebut sehingga isinya valid.
4. Wawancara yang Kurang Terstruktur
Wawancara yang tidak terstruktur terjadi ketika
pewawancara “bertindak tanpa persiapan”, dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan seperti “Ceritakan mengenai diri Anda,” yang tidak
memiliki tujuan langsung yang teridentifikasi.
5. Wawancara tanpa petunjuk (nondirective interview)
menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan dari jawaban sampai
pertanyaan sebelumnya. Pewawancara mengambil gagasan dari respons pelamar untuk
menentukan pertanyaan berikutnya. Sebagai contoh, apabila pelamar berkata,
“Salah satu hal yang saya sukai dalam pekerjaan terakhir saya adalah supervisor
saya,” pewawancara mungkin bertanya,” Tipe supervisor seperti apa yang paling
Anda sukai dalam bekerja?” Pertanyaan-pertanyaan yang berbeda diajukan kepada
pelamar-pelamar yang berbeda untuk pekerjaan yang sama. Jadi, untuk
membandingkan dan menilai para kandidat lebih terbuka kepada penilaian
subjektif dan tantangan hukum dalam format ini.
6. Wawancara stres (stress interview) adalah jenis
wawancara khusus yang dirancang untuk menciptakan kegelisan dan memberikan
tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana orang tersebut memberikan respons.
Mereka yang menggunakan pendekatan ini sering membenarkan penggunaannya
terhadap individu-individu yang akan menghadapi stres tingkat tinggi pada
pekerjaan tersebut.
Wawancara stres merupakan pendekatan yang berisiko
tinggi bagi seorang pemberi kerja. Wawancara stres dapat dengan mudah
menimbulkan kesan yang buruk tentang pewawancara dan pemberi kerja.
Siapa yang melakukan wawancara?
Wawancara dapat dilaksanakan secara individual,
oleh beberapa orang secara berurutan, atau oleh panel-panel atau
tim-tim pewawancara. Untuk beberapa pekerjaan, seperti pekerjaan tingkat
pemula dan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih sedikit, para
pelamar hanya diwawancarai oleh seorang staf SDM.
1) wawancara panel (panel interview), beberapa
pewawancara mewawancarai kandidat pada saat yang sama. Semua pewawancara
mendengar respons-respons yang sama. Untuk menyeleksi seorang manajer pemasaran
yang baru dalam sebuah perusahaan distribusi, tiga direktur mewawancarai dua
kandidat puncak setelah Direktur Penjualan mengadakan wawancara individual
untuk menyebutkan dua kandidat tersebut.
2) Wawancara tim (team interview) di mana
para pelamar diwawancarai oleh “anggota-anggota tim” dengan siapa pelamar
tersebut akan bekerja kelak. Sebuah aprosedur penyeleksian di mana tim
tersebut memberikan suara untuk keputusan akhir mungkin tidak pantas; biasanya
keputusan tersebut harus dibuat oleh konsensus, yang mungkin membutuhkan
waktu yang lebih lama.
Beberapa pemberi kerja menggunakan wawancara
dengan video untuk menambah atau menggantikan wawancara telepon secara
menyeluruh. Penggunaan wawancara video yang paling besar dilakukan oleh
korporasi-korporasi besar, perusahaan-perusahaan perekrutan eksekutif, serta
kantor-kantor penampatan perguruan tinggi dan universitas.
3) Wawancara video digunakan untuk mengurangi jumlah
sekumpulan kandidat menjadi dua atau tiga kandidat yang kemudian diwawancara sendiri.
4) Wawancara yang Efektif
Keterampilan wawancara dikembangkan lewat
pelatihan. Telah ada beberapa saran yang dikembangkan untuk membuat
wawancara menjadi lebih efektif.
Beberapa saran utama yang biasa disebutkan adalah
sebagai berikut:
a) Penting untuk merencanakan wawancara. Para pewawancara harus
meninjau informasi penyaringan prakerja, surat lamaran atau resume, dan
deskripsi pekerjaan yang tepat sebelumnya memulai wawancara dan kemudian
menyebutkan bidang-bidang tertentu untuk tanya jawab selama wawancara.
b) Pengaturan wawancara meliputi pemahaman tentang jenis
informasi yang harus dikumpulkan sebelumnya, pengumpulan informasi secara
sistematis, dan pemberhentian ketika informasi tersebut telah dikumpulkan.
Tetapi, para pewawancara yang efektif seharusnya berbicara tidak
lebih dari 25% waktu dalam wawancara yang menyeluruh.
c) Teknik-teknik tanya jawab yang digunakan oleh seorang
pewawancara dapat dan memang memengaruhi jenis dan kualitas informasi yang
didapat secara signifikan. Deskripsikan, siapakah, apa, kapan,
mengapa, ceritakan, bagaimana, dan yang mana, semuanya merupakan
cara yang baik untuk memulai pertanyaan-pertanyaan yang akan menghasilkan
jawaban yang lebih panjang dan jawaban lebih informatif.
Pewawancara yang efektif menghindari respons
mendengarkan, seperti mengangguk, berhenti sebentar, mengucapkan kata-kata
sambil lalu, mengulang kata-kata, dan menirukan kata-kata atau tingkah laku.
Pelamar-pelamar mungkin berusaha untuk menyenangkan para pewawancara dan
memandang respons mendengarkan para pewawancara sebagai isyarat.
Para pewawancara seharusnya memebrikan
komentar yang netral, mengakui respons, atau menggunakan jawaban, seperti “Itu
adalah informasi yang menarik dan berguna”
Masalah-masalah dalam Wawancara
1)
Penilaian yang Tergesa-gesa.
Banyak pewawancara membuat keputusan tentang pantas tidaknya para
pelamar untuk pekerjaan tersebut dalam dua sampai empat menit pertama dari
wawancara dan menghabiskan sisa wawancara untuk mencari bukti yang memperkuat
keputusan tersebut. Kesan ini mungkin didasarkan pada tinjauan dari formulir
surat lamaran individual tersebut atau pada faktor-faktor yang lebih subjektif
seperti pakaian atau penampilan.
2)
Penekanan yang Negatif.
Informasi yang tidak baik diberatkan kira-kira dua kali dari informasi yang
baik. Sering kali, satu karakteristik negatif mungkin menghalangi seseorang
untuk diterima, sebaliknya tidak ada karakteristik positif yang akan menjamin
diterimanya seorang kandidat.
3)
Efek halo
terjadi apabila seorang pewawancara membiarkan prestasi seorang pelamar
dalam bidang atletik mengalihkan karakteristik yang lain, yang membuat
pewawancara mempekerjakan pelamar tersebut karena “para atlet merupakan
pedagang yang baik.”
4)
Prasangka dan Stereotip.
Prasangka-prasangka pribadi dan stereotip atas para pelamar seharusnya
dihindari dalam wawancara. Kesamaan ini dapat berupa usia, ras, jenis
kelamin, pengalaman kerja sebelumnya, latar belakang pribadi, atau
faktor-faktor yang lain.
5)
Kegaduhan Kultural.
Pewawancara harus belajar untuk mengenali dan menangani kegaduhan kultural,
yang berasal dari respons-respons yang diyakini oleh pelamar dapat diterima
secara sosial daripada faktual. Apabila pewawancara mendukung kegaduhan
kultural, pelamar akan menerima isyarat tersebut dan melanjutkan
jawaban-jawaban yang semacam itu.
6. Penyelidikan Latar Belakang
Penyelidikan latar belakang mungkin terjadi sebelum
atau sesudah wawancara secara menyeluruh. Referensi latar belakang dapat
diperoleh dari beberapa sumber. Beberapa informasi cenderung bermanfaat dan
relevan, tergantung jenis pekerjaan yang dilamar. Tidak ada pelamar yang
meminta seseorang yang akan memberikan respons negatif untuk menuliskan
rekomendasi. Kepercayaan yang lebih besar seharusnya diberikan pada referensi
yang berkaitan dengan pekerjaan yang berasal dari pada karyawan dan
supervisor sebelumnya.
Ø Pemalsuan Informasi Latar Belakang
Nilai dari usaha penyelidikan latar belakang sangatlah
jelas ketika terungkapnya para pelamar yang salah mengemukakan kualifikasi dan
latar belakang mereka. Informasi tidak benar yang paling umum diberikan adalah
lama bekerja di perusahaan sebelumnya, gaji di masa lalu, catatan
kriminal, dan jabatan sebelumnya.
Jenis penipuan ijazah yang lain menggunakan “pabrik
gelar” yang dipesan lewat pos. Untuk meningkatkan mereka untuk mendapatkan
pekerjaan. Satu-satunya cara bagi para pemberi kerja untuk melindungi diri
mereka sendiri dari penipuan resume dan ijazah yang palsu adalah dengan meminta
verifikasi dari para pelamar, baik sebelum maupun sesudah perekrutan.
Ø Metode-metode Pengecekan Referensi
Salah satu metode yang lazim digunakan adalah
pengecekan melalui telepon pada referensi tersebut. Untuk mengecek referensi
lewat telefon, banyak ahli merekomendasikan untuk menggunakan formulir.
Pertanyaan-pertanyaan lain sering meliputi alasan berhenti dari pekerjaan yang
sebelumnya, cara bekerja individu-individu tersebut dengan para supervisor dan
karyawan yang lain, serta informasi lain yang kurang faktual. Tentu saja banyak
perusahaan hanya akan memberikan informasi faktual.
Metode-metode tertulis dari pengecekan refeensi juga
digunakan dengan jalan dimana beberapa organisasi mengirimkan formulir-formulir
referensi yang telah dicetak kepada individu-individu yang memberikan referensi
untuk para pelamar. Referensi yang khusus atau umum juga diminta oleh
beberapa pemberi kerja atau disediakan oleh para pelamar.
Dilakukannya pengontrakan keluar (outsourcing)
atas pengecekan referensi mulai berkembang. Para pemberi kerja mengadakan
kontrak dengan vendor pihak ketiga untuk mengecek referensi dan mengakses
basis data khusus. Seperti yang ditunjukkan dalam diskusi e-HR,
semakin banyak pemberi kerja menggunakan sumber-sumber Internet untuk
melakukan penyelidikan latar belakang.
7.
Pemeriksaan Medis dan Penyelidikan
Informasi medis atas para pelamar mungkin digunakan
untuk menentukan kapabilitas fisik dan mental individu tersebut dalam
melakukan pekerjaan. Pekerja-pekerja yang memiliki cacat jasmani dapat bekerja
dengan memuaskan dalam banyak pekerjaan. Akan tetapi, di banyak tempat, mereka
ditolak karena cacat jasmani, daripada disaring dan ditempatkan dalam
pekerjaan-pekerjaan yang sesuai.
Pemeriksaan Narkoba. Pemeriksaan
narkoba mungkin merupakan bagian dari pemeriksaan medis, atau pemeriksaan ini
mungkin dilakukan secara terpisah. Karena pengaruh potensial dari resep obat
pada hasil tes, para pelamar sebaiknya melengkapi kuesioner yang mendetail
mengenai persoalan ini sebelum pemeriksaan. Apabila seseorang positif
menggunakan narkoba, analisis kedua yang lebih mendetail seharusnya dilakukan
oleh laboratorium medis independen.
Para pemberi kerja yang menggunakan tes-test
penyaringan genetik melakukan hal ini karena beberapa alasan. Pertama, tes-tes
tersebut mungkin menghubungkan risiko kesehatan di tempat kerja dan individu
yang memiliki karakteristik genetik khusus. Kedua, pemeriksaan genetik mungkin
digunakan untuk membuat para pekerja sadar akan masalah-masalah genetik yang
dapat muncul dalam situasi-situasi kerja tertentu. Kegunaan yang ketiga adalah
yang paling kontroversial: untuk mengeluarkan individu-individu tersebut dari
pekerjaan-pekerjaan tertentu apabila mereka memiliki kondisi-kondisi genetik
yang memperbesar risiko kesehatannya.
8. Memberi Tawaran Pekerjaan
Langkah terakhir dari proses penyeleksian adalah
pembuatan tawaran pekerjaan. Seringkali disampaikan melali telepon, banyak
tawaran pekerjaan disusun dalam surat dan dikirimkan ke para pelamar.Merupakan
hal yang penting bahwa dokumen tawaran ditinjau oleh penasihat hukum serta
bahwa istilah dan kondisi pekerjaan diidentifikasikan dengan jelas.
Ketelitian harus digunakan untuk menghindari pernyataan umum yang tidak jelas
dan janji tentang bonus, jadwal kerja, atau persoalan lain yang nantinya dapat
berubah.
KESIMPULAN
Penyeleksian adalah sebuah proses yang mencocokkan
individu-individu dan kualifikasi-kualifikasi mereka dengan pekerjaan-pekerjaan
dalam organisasi.
Penempatan orang semakin mempertimbangkan kesesuaian
orang-pekerjaan dan kesesuaian orang-organisasi.
Proses penyeleksian – dari minat pelamar sampai
penyaringan prakerja, lamaran, wawancara tes, dan penyelidikan latar belakang –
harus ditangani oleh individu-individu yang terlatih dan berpengalaman.
Semakin banyak pemberi kerja yang menggunakan
penyaringan prakerja elektronik.
Tes-tes penyeleksian meliputi kemampuan, pusat-pusat
penilaian, kepribadian, kejujuran/integritas, dan jenis-jenis lain yang lebih
kontroversial.
Wawancara yang terstruktur, termasuk wawancara
perilaku dan wawancara situasional, lebih efektif daripada wawancara tanpa
petunjuk dan wawancara yang tidak terstruktur.
Wawancara dapat dilakukan secara individual, oleh
banyak individu, dan dengan teknologi video. Tanpa menghiraukan metode
tersebut, teknik-teknik tanya jawab wawancara yang efektif sebaiknya digunakan
Penyelidikan latar belakang dapat dilaksanakan dalam
berbagai bidang. Akan tetapi, diperlukan ketelitian ketika meminta atau
memberikan informasi referensi..
Pemeriksaan medis dapat menjadi bagian yang tepat dari
proses penyeleksian untuk beberapa pemberi kerja.
Pemeriksaan narkoba semakin sering digunakan sebagai
alat penyaringan prakerja tanpa dipengaruhi oleh beberapa masalah dan persoalan
yang berkaitan dengannya.
DAFTAR PUSTAKA
Diantika,widaya.blogspoot.com/seleksidanpenempatansdm
Ratnasari,
Desi, Studi Tentang Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Perlindungan
Masyarakat (LINMAS) Masyarakat Kabupaten Malinau. Jurnal Pemerintahan
Integratif, Volume 1, Nomor 1, 2013: 75-90
Tidak ada komentar:
Posting Komentar